Freelancerzy i nowe metody pracy

Po dziesięcioleciach niezmieniających się struktur organizacyjnych i funkcji pracowniczych, pojawia się coraz więcej oznak zmian. Jedną z oczywistych jest wzrost liczby freelancerów – w ciągu ostatnich dziesięciu lat odnotowano we Francji wzrost o 126% (1). Ta szybka transformacja perspektyw zatrudnienia może powodować pewne poczucie strachu, ponieważ jest tak różna od tradycyjnych wartości i kodów społecznych, do których jesteśmy przyzwyczajeni. Jednak firmy powinny postrzegać to jako doskonałą okazję do zwiększenia swojej sprawności i zdolności adaptacyjnych, co z kolei poprawi ich konkurencyjność.

W ciągu 10 krótkich lat świat pracy znacznie się zmienił, zwiększając zmieniające się aspiracje pracowników …

Zacznijmy od bliższego przyjrzenia się liczbom. We Francji jest obecnie około 830 000 freelancerów, którzy stanowią 10% ludności czynnej zawodowo. Oczekuje się, że liczba ta wzrośnie, ponieważ 53% francuskich pracowników twierdzi, że może przewidzieć niezależną pracę w obszarach, w których ich umiejętności są najbardziej potrzebne w najbliższej przyszłości (2). Ponadto prawie połowa z nich uważa, że większość firm wkrótce zatrudni niezależnych pracowników, którzy odpowiedzą na określone potrzeby i ramy czasowe projektów.
Kolejną ważną zmianą w dzisiejszym społeczeństwie jest rosnący duch przedsiębiorczości. Prawie ¾ pokoleń Y i Z mówią, że już rozpoczęli własną działalność gospodarczą lub ją rozważą (3). I byłoby wielkim błędem wyobrazić sobie, że to pragnienie niezależności i dążenie do pracy w trybie projektowym jest zarezerwowane wyłącznie dla młodych ludzi. Ten nowy sposób myślenia i wizja świata pracy przeniknęły do wszystkich grup wiekowych. Liczba seniorów (w wieku od 55 do 64 lat) tworzących nowe firmy wyraźnie rośnie, wyprzedzając millenialsów (od 20 do 34 lat) o 68% (4).

Czy więc ta rewolucja społeczna jest zagrożeniem lub szansą dla przedsiębiorstw?

Statystyki pozwalają nam zobaczyć kompetencje w zupełnie nowy sposób. W przeszłości firmy posiadały je i zarządzały nimi poprzez umowy o pracę. Teraz mogą po prostu wynająć te, których potrzebują na czas, w którym ich potrzebują. Muszą jednak zaakceptować delegowanie tworzenia wartości dodanej i kontroli nad strategicznymi projektami ludziom, którzy nie są związani z biznesem w taki sposób, w jaki pracowali przez tyle lat. I choć może to nie wydawać się naturalne, to pojawienie się zróżnicowanego ekosystemu wysoko wykwalifikowanych pracowników jest świetne dla biznesu na wiele sposobów.

Po pierwsze, obniżane są nakłady. Koszty zatrudniania i utrzymywania pracowników są bardzo wysokie, począwszy od kosztów bezpośrednich (wynagrodzenia, składki na ubezpieczenie społeczne, nagrody i premie), ale także koszty pośrednie (cały proces HR i zespół, rekrutacja, szkolenia, zarządzanie) związane z uzyskaniem i utrzymywaniem pracowników. To także możliwość szybkiej i skutecznej reakcji. Twój obecny personel może być zbyt rozrzutny, aby podjąć nowy, wymagający czasowo projekt, lub po prostu nie mieć umiejętności potrzebnych do wykonania określonego zadania. Ostatnie, ale nie mniej ważne: wprowadzenie niezależnego eksperta daje świeże spojrzenie i kreatywne podejście, oraz bezstronną, krytyczną analizę twojej sytuacji. Jego zwykle zróżnicowane doświadczenie może pomóc popchnąć twoje projekty do przodu i zwiększyć ich wydajność.

Niezależnie od sytuacji, zatrudnienie zewnętrznych ekspertów do obsługi kluczowych inicjatyw wymaga przemyślenia tradycyjnych praktyk HR i wdrożenia nowych systemów w celu zapewnienia płynnej współpracy między stałym personelem a freelancerami. Chociaż większość firm zdaje sobie sprawę z nowych trendów, tylko 16% podjęło konkretne kroki w celu dostosowania się (4).
Niektóre z kluczowych kroków, które należy podjąć, obejmują:
– Identyfikację wiarygodnych źródeł do znalezienia odpowiednich zestawów umiejętności dla każdego projektu.
– Przyciąganie najlepszych talentów, koncentrując się w procesie rekrutacyjnych na rozmowach wokół konkretnego projektu lub zadania.
– Nauczenie się, jak zarządzać freelancerami, jak budować ich lojalność i pozytywne interakcje.
– Opracowanie najlepszych praktyk, które ułatwią i zachęcą do współpracy między ekspertami wewnętrznymi i zewnętrznymi.
Temat jest szczególnie trudny, ponieważ zacierają się w tym procesie linie między zarządzaniem zasobami ludzkimi, działami ds. zakupów i ogólnymi decyzjami dotyczącymi wydatków korporacyjnych.

Czy niezależny ekspert może być zarządzany w taki sam sposób jak standardowy dostawca zewnętrzny?

Maksymalne wykorzystanie zewnętrznych freelancerów będących częścią kadry kierowniczej wymaga pełnego ich zaangażowania i poświęcenia firmie. Muszą być oni odpowiednio motywowani do kierowania projektem i zespołem… a to z kolei jest zależne od odpowiednich praktyk HR. Dzisiejsi dyrektorzy HR muszą dokładnie przeanalizować tę nową dynamikę i opracować strategię dotyczącą skutecznego zarządzania niezależnymi menedżerami.
Artykuł opublikowany na belgijskiej platformie NextConomy zawiera kilka wartościowych sugestii i wskazuje kluczowe obszary do zaadresowania. Takie jak ochrona przed potencjalnymi zagrożeniami (reputacja firmy, bezpieczeństwo itp.) wprowadzenie płynnego i skutecznego procesu selekcji kandydatów, budowanie relacji z freelancerami – procesu który musi objąć takie aspekty jak przekazywanie informacji zwrotnej o ich usługach czy poszanowanie warunków płatności i uzgodnionych cen…. W rzeczywistości pojawia się nowy zawód, Chief Freelance Officer, funkcja, gdzieś pomiędzy działem zakupów a HR.

Praca, którą należy wykonać w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i zapewnienia skutecznych wyników dla tego nowego rodzaju talentów, jest rzeczywiście ogromna. Zewnętrzni specjaliści mają bardzo specyficzną, dostępną natychmiast wiedzę operacyjną, której firma potrzebuje do szybkiej i skutecznej transformacji. Gotowość przedsiębiorstw do przyjęcia tych zasobów staje się nowym sposobem, aby iść szybciej do przodu. Jesteśmy właśnie prawdopodobnie świadkami jednego z najciekawszych rozdziałów w historii zatrudnienia, rozdziału który możemy współtworzyć i doświadczać.

1. “Proud to be Freelance” (Freelances et fiers de l’être) study conducted by Malt & Ouishare, 2017
2. “Reveal Your True Talents” (Révélez vos talents) study by ADP Research Institute, 2018
3. “How Millennials and Generation Z are Redefining Work” report by Lovell Corporation, 2017
4. “The Rise of the Social Enterprise” study by Deloitte Global Human Capital Trends, 2018
5. “The Changing Corporate Landscape: are Chief Freelance Officers the new CHRO?” (Mutation du travail : les Chief Freelance Officers sont-ils les DRH de demain ?) article by Socialter.fr, 2018